モデルケース

◆採 用

（設計＋母集団形成＋採用代行）

ケース1｜応募はあるのに決まらない → 「決まる採用」へ

〈課題〉
応募は来るが、面接で見極めが難しくミスマッチが出る。内定辞退も続き、採用が安定しない。

〈やったこと〉
要件定義（欲しい人材像の整理）／求人・訴求設計／母集団形成の設計／面接設計（評価基準・質問設計）／選考フローの見直し。

〈成果（目指す変化）〉
採用判断が揃い、選考のスピードと納得感が上がる。「欲しい人が集まり、決まる」採用が回り始める。

〈期間・規模（目安）〉
2〜3ヶ月／中小企業

ケース2｜採用が回らない → 応募対応を整えて機会損失を減らす

〈課題〉
応募対応・日程調整が遅れ、候補者が離脱する。現場が忙しく、採用の実務が回っていない。

〈やったこと〉
応募対応フロー整備／日程調整の運用設計／テンプレ整備／一次対応の代行（採用代行）／採用の進捗が見える化。

〈成果（目指す変化）〉
対応が安定して候補者体験が改善。機会損失が減り、現場の負担も軽くなる。

〈期間・規模（目安）〉
1〜2ヶ月／中小企業

◆ 定着・育成

（オンボーディング／OJT／1on1） 

ケース3｜早期離職が続く → オンボーディングで「定着の土台」づくり 

〈課題〉
入社後のフォローが現場任せで、つまずきが放置されやすい。結果として早期離職が起きている。 

〈やったこと〉
オンボーディング設計（受け入れ計画・面談設計）／つまずきポイントの整理／フォロー体制の明確化／チェックと振り返りの仕組み化。 

〈成果（目指す変化）〉
不安要因を早期に拾えるようになり、立ち上がりが安定。「辞めにくい」流れができる。 

〈期間・規模（目安）〉
2〜3ヶ月／中小企業

ケース4｜育成が属人化 → OJTの仕組み化で「育つ流れ」を整える

〈課題〉
教え方が人によって違い、育成の質にばらつきが出る。戦力化まで時間がかかる。
〈やったこと〉
育成項目の整理（到達目標の言語化）／OJT手順・チェックの整備／1on1設計（目的・頻度・質問例・記録）／管理職支援（関わり方の統一）。
〈成果（目指す変化）〉
育成の進め方が揃い、現場が回りやすくなる。若手〜中堅の伸びが加速しやすい状態になる。
〈期間・規模（目安）〉
3〜6ヶ月／中小企業

◆活 躍

（セルフ・キャリアドック／キャリア面談・研修）

ケース5｜1on1が形だけ → セルフ・キャリアドック導入で「行動につながる対話」へ

〈課題〉
面談はしているが、行動が変わらず形骸化している。評価面談と混ざり、目的が曖昧。
〈やったこと〉
セルフ・キャリアドック導入設計（目的・対象・頻度・体制）／面談設計（観点・質問例・記録）／面談者育成（聴き方・問い方・守秘とルール統一）／運用の振り返りと改善。
〈成果（目指す変化）〉
「次の一歩」が具体化し、対話が“前に進む場”になる。納得感が増え、定着と活躍につながる。
〈期間・規模（目安）〉
3〜6ヶ月／中小企業

ケース6｜役割が噛み合わない → 役割・配置を整えて力を発揮できる状態へ

〈課題〉
配置や役割が噛み合わず、力を発揮しきれていない。期待が曖昧で、頑張りが成果につながりにくい。
〈やったこと〉
役割の言語化（期待役割・任せる範囲）／配置・任せ方の整理／キャリア面談（強み・志向の整理）／評価・面談運用の改善（観点統一と進め方）。
〈成果（目指す変化）〉
本人の納得感が上がり、動き方が整う。管理職の関わりも整い、チームが回りやすくなる。
〈期間・規模（目安）〉
2〜3ヶ月／中小企業

★HRMPの強み
全員が実務経験者、かつ国家資格キャリアコンサルタント。対話を“話して終わり”にせず、行動と運用に落とし込みます。